La situación de crisis sanitaria actual, junto con la declaración del estado de alarma y sus sucesivas prórrogas, ha supuesto que muchas empresas opten por organizar el desarrollo de su actividad y a sus plantillas mediante la modalidad de teletrabajo.
Esta medida, necesaria en atención a las circunstancias actuales, ha sido en algunos casos tomada de forma apresurada para garantizar la continuidad de la actividad, sin embargo, y siendo que esta modalidad de trabajo se prevé ha venido para quedarse, conviene preguntarse si su implantación se ha realizado correctamente o si se puede mejorar.
El teletrabajo es una forma de organización del trabajo recogida en el artículo 13 del Estatuto de los trabajadores relativo al trabajo a distancia. Esta modalidad habilita al trabajador a realizar la prestación laboral en el domicilio o el lugar libremente elegido por éste de forma alternativa a su desarrollo presencial en el centro de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen, con carácter general, los mismos derechos que aquellos que desarrollen su actividad de forma presencial, si bien por las características en las que llevan a cabo su prestación laboral se prevén ciertas especialidades que deben ser acordadas entre trabajador y empresario.
Así las cosas, el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia debe formalizarse por escrito, tanto si éste se acuerda al inicio de la relación laboral, o como sucede ahora en la mayoría de los casos, de forma posterior.
Dicho acuerdo, deberá contemplar una serie de aspectos que regulen el modo en el que se va a realizar la prestación laboral a distancia, en este sentido, y si bien algunos son comunes a aquellos acuerdos de prestación laboral de forma presencial, adquieren especial relevancia los siguientes:
- La duración del teletrabajo, determinando así si se trata de una modalidad de trabajo cuyo desarrollo se prevé con carácter permanente o si por el otro lado atiende a unas circunstancias concretas de excepcionalidad, como ocurre actualmente.
- Horario, situaciones de excepción del trabajo a distancia (por ejemplo, para mantener reuniones presenciales en el centro de trabajo), e incluso medios de dirección laboral y control que permitan asegurar que el trabajador se encuentra realizando la prestación laboral.
- Lugar de trabajo, puesto que, aunque su designación sea en principio libre, ésta deberá cumplir con lo establecido en materia de prevención de riesgos laborales y además puede quedar condicionada a que el lugar de trabajo cumpla con unas condiciones técnicas mínimas, asimismo se puede pactar la realización de inspecciones periódicas para comprobar la adecuación del lugar de trabajo.
- Gastos, la prestación laboral fuera del centro de trabajo puede suponer un ahorro de costes para la empresa que pasan a ser soportados por el empleado, por lo que se debe prever quien correrá a cargo con estos.
- Herramientas de trabajo y equipo, se deberá acordar con qué medios técnicos se desarrollará la prestación y a quien corresponde su titularidad.
- Metodología de trabajo, esto es, la forma en la que el trabajador se relaciona con su empresa.
Todos estos elementos deben tenerse en cuenta a la hora de formalizar el acuerdo de teletrabajo, siendo conveniente incluso que las empresas cuenten con protocolos en los que se establezca cómo llevar a cabo el desarrollo de la prestación laboral a distancia y que sirvan de base para cada uno de los acuerdos que deberán suscribir con aquellos trabajadores sometidos a esta forma de organización del trabajo.
Por último, tras la experiencia apresurada pero positiva en la mayoría de los casos del teletrabajo parece que éste ha comenzado a implantarse de manera sólida en diversos sectores, resultando aconsejable el asesoramiento legal específico en la materia para cumplir con la normativa vigente.
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